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先月、梅雨入りとなりましたが、何処か梅雨のカタチも変化したのでしょうか。梅雨の末期のような豪雨が各地でみられます。これも温暖化が原因…？お互い体調管理に気をつけたいものです。
さて今回は、今年３月１日施行された「労働契約法」について考えてみます。
４月１日に施行されたパートタイム労働法については、ここでも取り上げさせてもらいましたが、労働契約法については、あまり周知されていないのが現状ではないでしょうか。
そこで、労働契約法制定の背景と労働基準法との関係について述べてみたいと思います。バブル崩壊以降、経済のグローバル化や労働法制の規制改革が行われるなど大きな変化がありました。そんな中労働者の就業形態の多様化により労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働紛争が増えてきました。しかしこのような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律がありませんでした。こうしたことから、紛争の未然防止、早期解決のためあらかじめ労働契約ルールを法律で明確にしておくことが求められました。これにより紛争が防止され労働者の保護を図りながら個別の労働関係が安定することが期待されました。
参考までに… |
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労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。但し、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。
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| 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
労働契約法は労働基準法と同様に労働者を保護する法律であることに変わりありません。しかしながら、労働契約法は民事のルールを定めた法律であり違反行為があっても労働基準法のように行政機関の是正指導等による改善は期待できません。
まずは、労働契約法の内容を労使双方が理解して労働者は労働契約に基づき雇用されるという自覚を持ち、労働契約法の制定の趣旨である雇用トラブルを未然に防ぐ観点から労働契約法を読み解くことが肝心ではないでしょうか。
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